تبلیغات
هر آنچه از مدیریت میخواهید - اخلاق
هر آنچه از مدیریت میخواهید
مدیریت یعنی كاركردن از طریق دیگران با هنر انجام دادن كارها از طریق آنان

لینکدونی

آرشیو موضوعی

آرشیو

لینکستان

← آمار وبلاگ

  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :

اخلاق

 

مسئولیت اجتماعی؛ اخلاقیات فراسازمانی

دكتر حسین رحمان سرشت، محمود رفیعی و مرتضی كوشا

 

 

 


بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و كاركنان، متأثر از ارزشهای اخلاقی بوده، ریشه در اخلاق دارد. عدم توجه به اخلاق كار در مدیریت سازمانها، در جوامعی مانند ایران كه از یك سو دارای ارزشهای اخلاقی غنی بوده، از سوی دیگر با كشورهای پیشرفته فاصله قابل توجهی دارند، می‌تواند معضلاتی بزرگ برای سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزایش انتظارات اجتماعی از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلی مانند محیط زیست ، حقوق زنان، كودكان، اقلیتها، معلولان، برابری استخدام و كاهش نیروی انسانی، حساس‌تر شده‌اند. بی‌توجهی سازمانها به این حقوق و عدم رعایت اصول اخلاقی در برخورد با ذی‌نفعان بیرونی، می‌تواند مشكلاتی را برای سازمان ایجاد كند و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را موردپرسش قرار داده، در‌نتیجه سود و موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. اخلاق كار ضعیف، بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران موثر بوده، می‌تواند بر عملكرد فردی ، گروهی و سازمانی اثر بگذارد.

 

عملكرد و موفقیت سازمان
لازمه موفقیت سازمان، عملكرد مناسب آن است. شاخص هایی مانند: سودآوری، بقا، رشد میزان دستیابی به اهداف و قابلیت های رقابتی را می توان به عنوان نتیجه عملكرد مناسب تلقی كرد. برخی از صاحبنظران مانند هیگنز و وینکز موفقیت سازمانی را با عملکرد سازمانی معادل فرض کرده اند. آنها براین باورند که به طور كلی عملكرد سازمانی نتیجه‌ای است كه به عنوان برایند رفتار سازمان، اتفاق می‌افتد. (
Higgens & Vincze, 1993).در این مقاله شاخص‌هایی مانند: سود‌آوری، بقا، رشد، میزان دستیابی به اهداف و قابلیتهای رقابتی به عنوان شاخص‌های موفقیت تلقی شده، تمامی مواردی که به طور غیر مستقیم به عملکرد کمک می کنند (از قبیل: بهبود کیفیت رضایت مشتریان، افزایش همکاری،كاهش تعارض و کاهش هزینه‌ها) موردتوجه قرار می‌گیرند. از آنجا كه در ادبیات سازمان و مدیریت، مسئولیت اجتماعی بخشی از مقوله اخلاق كار محسوب شده و از آن به عنوان اخلاقیات فرا سازمانی یاد می شود، در تشریح ادبیات موضوع، لازم است ابتدا به مفهوم اخلاق و اخلاق كار پرداخته شود و پس از آن پیشینه مسئولیت اجتماعی مورد بررسی قرار گیرد.

 

اخلاق و اخلاق كار
اخلاقیات ارتباط نزدیك و تنگاتنگی با ارزشها دارند و به عنوان ابزاری نگریسته می‌شوند كه ارزشها را به عمل تبدیل می‌كنند. اخلاق، یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی كه بر رفتار شخص یا گروه حاكم است، مبنی بر اینكه درست چیست و نادرست كدام است؟ (دفت، 1374: 638). اخلاق، مفاهیمی چون: اعتماد، صداقت، درستی، وفای به عهد نسبت به دیگران، عدالت و مساوات و فضائل شهروندی و خدمت به جامعه را در بر می‌گیرد. اخلاق در معنی، تشخیص درست از نادرست و خوب از بد، همیشه موضوع مورد بحث فلاسفه بوده، آنها به عنوان یكی از شاخه‌های فلسفه، در مورد آن سخن گفته‌اند. به علاوه بــرخی مانند هایك اخلاق را تمدن‌ساز به شمار می‌آورند. (غنی‌نژاد، 1381: 129). بیشتر استانداردها و قواعد اخلاقی در یك فرهنگ نسبت به فرهنگهای دیگر و در زمانهای مختلف با یكدیگر تفاوت دارند. (هس مر، 1995: 113). به عبارت دیگر، نسبیت گرایی اخلاقی باعث می شود آنچه كه در یك جامعه، عملی درست نامیده می شود در فرهنگ یا جامعه ای دیگر نادرست تلقی شود و میزان ابهام و بعضاً تعارض در ارزشها افزایش یابد.
اخلاق كار(
Business Ethics) به معنی شناخت درست از نادرست در محیط كار و آنگاه انجام درست و ترك نادرست است. اخلاق كار، به عنوان شاخه‌ای از دانش مدیریت، از زمان پدیدار شدن نهضت مسئولیت اجتماعی در دهة 1960 پدیدار شد. در این دهه جنبشهای آگاهی بخش اجتماعی، انتظارات مردم را از سازمانها بالا برده، آنها را به این نتیجه رسانده بود كه سازمانها باید از امكانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشكلات اجتماعی، مثل: فقر، خشونت، حفاظت از محیط زیست، تساوی حقوق، بهداشت عمومی و بهبود وضع تحصیلات استفاده كنند. مردم براین باور بودند كه چون شركتها و مؤسسات با استفاده از منابع كشور به سود دست می‌یابند، به كشور بدهكار و مدیون هستند و بایستی برای بهبود اوضاع اجتماعی تلاش كنند (Mc Namara,1999:6)‌. اگرچه انگیزه و توجه شركت به رعایت مسائل اخلاقی به سال 1923 و به بنیانگذار شركت مبلمان و اثاثیه هرمان میلر دی جی دوپر بر می‌گردد ولی توجه به اخلاقیات در نوشته های مدیریت، در كتاب: وظیفه‌های مدیران چستر بارنارد (1938) و آثار ماكس وبر به چشم می خورد (اشنایدر و بارسو، 413:1379). بارنارد براین باور بود كه «‌ناممكن است سازمانهای رسمی بتوانند بدون عنصر اخلاقی عمل كنند. رهبری كه به اصول اخلاقی عمل نمی كند نفوذ خود را از دست می‌دهد و نمی‌تواند برای مدت طولانی دوام آورد» (بارنارد، 1368‌: 404).
طرفداران اخلاق كار در دو دسته قرار می‌گیرند. افرادی مانند چپل بر این باورند كه رعایت اخلاق كار، باعث افزودن ارزش به سهامداران شده، ابزاری برای دستیابی به هدف بیشینه كردن سود است (دیدگاه اخلاقیات ابزاری). در مقابل، افرادی مانند بارنارد (1938)، كوئین و جونز (1995) و میلتون – اسمیت، دیدگاه غیر ابزاری داشته و باور دارند كه سازمان بایستی گذشته از ملاحظات مالی، اخلاق كار، به دلیل آنكـه ماهیت این كـار درست است، بایــد آن را رعـایت كند. (
Poesche,2002:311) در نظـریه‌های نـوین مدیـریت از قبیـل كارگزاری (Agency Theory)، ذینفعـان (Stakeholders)، حـاكمیت شـــركتی (Corporate Governance) ، و نهادینگی(Institutional Lization) نیز اخلاقیات به گونه‌ای مورد توجه است. (رحمان سرشت، 1384).

 

نظریه‌های اخلاق و مسئولیت اجتماعی
همان‌گونه كه گفته شد، از مسئولیت اجتماعی به عنوان اخلاقیات فرا سازمانی یاد می شود كه مفهوم مسئولیت اجتماعی را می‌توان از بیشتر نظریه‌های اخلاق استنباط و استخراج كرد. برای روشن شدن بهتر مطلب ابتدا به اختصار نظریه‌های اخلاق تشریح می‌شود. هس‌مر (1995) یكی از كامل‌ترین دسته بندی ها را از تئوریهای اخلاق این‌گونه ارائه می كند:
1. قانون جاویدان (
Eternal Law): این دیدگاه كه به قانون طلایی نیز مشهور است بدین گونه خلاصه می‌شود كه «با دیگران آن گونه رفتار كن كه دوست داری دیگران با تو رفتار كنند».
2. منفعت گرایی یا تئوری فرجام گرایی (
Utilitarianism): این دیدگاه منطبق با تعریفی از اخلاق است كه توسط جرمی‌بنتم متفكر بریتانیایی ارائه شده و بر نتایج و فرضیات فردی متمركز است. بر این اساس، اخلاقی بودن یك رفتار، براساس میزان مطلوبیت آن بیان می‌شود. یعنی وقتی منافع یك عمل برای جامعه بیشتر از ضررهای آن باشد، آن عمل اخلاقی است
3. وظیفه‌گرایی یا آغازگرایی (
Deontological): آغازگرایی دربرابر فرضیة فرجام گرایی است. بر اساس این دیدگاه كه توسط ایمانوئل كانت ارائه شد، هر عمل به نتیجة آن بستگی نداشته، به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد.
4- عدالت توزیعی: در این تئوری كه توسط جان راولز پیشنهاد شده، یك عمل را در صورتی كه منجر بـه افزایش همكاری بین اعضای جامعه شود، می‌توان درست و عادلانه و مناسب (و بنابر‌این اخلاقی) نامید و عملی را كه در جهت مخالف این هدف عمل كند می‌توان نادرست، ناعادلانه و نامناسب (و بنابراین غیراخلاقی) نامید. در این دیدگاه، همكاری اجتماعی، اساس منافع اجتماعی و اقتصادی را فراهم می‌آورد و تلاش فردی كم اهمیت و در مواردی نادیده گرفته می‌شود.
5. آزادی فردی: بر اساس این دیدگاه كه توسط رابرت نوزیك پیشنهاد شد، آزادی، نخستین نیاز جامعه است. بنابراین هر عملی كه آزادی فردی را نقض كند، غیراخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد كند.

 

مسئولیت اجتماعی
امروزه مسئولیت اجتماعی شركت (
CSR) مفهومی وسیع تر از فعالیتهای گذشته دارد. مسئولیت اجتماعی به طور اعم، به مجموعه فعالیتهایی گفته می‌شود كه صاحبان سرمایه و بنگاه های اقتصادی به صورت داوطلبانه، به عنوان یك عضو مؤثر و مفید در جامعه، انجام می دهند. گریفن و بارنی مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می كنند؛ «مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است كه سازمان بایستی در جهت حفظ و مراقبت و كمك به جامعه ای كه در آن فعالیت می كند، انجام دهد». درك فرنچ و هینر ساورد(1998) در كتاب: فرهنگ مدیریت در مورد مسئولیت اجتماعی می نویسند، «مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا كه تأثیر سوئی بر زندگی اجتماعی كه در آن كار می كنند، نگذارد. میزان این وظیفه عموماً مشتمل است بر وظایفی مانند: آلوده نكردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیتهای غیراخلاقی و آگاه كردن مصرف كننده از كیفیت محصولات. همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشاركت مثبت در زندگی افراد جامعه.
در متون مدیریت استراتژیك، مسئولیت‌های اجتماعی به گونه عام و اصول اخلاقی به گونه خاص به بخش جدایی ناپذیر از مباحث تدوین و اجرای استراتژی تبدیل شده است. صاحبنظران مسئولیت اجتماعی در دو دسته مخالفان وموافقان قرار می‌گیرند. برخی از طرفداران اقتصاد بازار، مانند میلتون فریدمن با مسئولیت اجتماعی مخالف بوده، آن را با مكانیسم‌های اقتصاد آزاد در تضاد می‌دانند. فریدمن كاهش قیمت محصول برای كاهش تورم ، استخدام برای مبارزه با بیكاری و هزینه كردن برای كاهش آلودگی محیط زیست را هدردادن پول و سرمایه سهامداران می‌داند . او از مسئولیت اجتماعی به عنوان یك دكترین اساسا ویرانگر نام می برد. فریدمن تنها مسئولیت اجتماعی شركت تجاری را استفاده از منابع جامعه و مشاركت در فعالیتهایی كه برای افزایش سود با رعایت قواعد بازی (بدون نیرنگ و فریب) طراحی شده‌اند، می‌داند.در مقابل كارل كه از طرفداران مسئولیت اجتماعی است، براین باور است كه مدیران یك سازمان تجاری، چهار مسئولیت اقتصادی، حقوقی، اخلاقی وفداكاری كردن دارند. كارل این چهار مسئولیت را به ترتیب اولویت فهرست می كند (نمودار 1) و بر این باور است که مسئولیت اخلاقی و فداكاری امروز ممكن است در آینده به ترتیب به مسئولیتهای حقوقی و اخلاقـی تبدیل شوند. هم فریدمن و هم كارل مـدعی‌اند كه با توجه به اثر مسئولیتهای اجتماعی بر سود شركت، نظریه خود را ساخته و مطرح كرده‌اند. فریدمن می‌گوید: اقدامات از نظر اجتماعی مسئولانه، به كارایی شركت آسیب می‌رساند.
كارل باور دارد كه بی توجهی به مسئولیتهای اجتماعی موجب افزایش دخالت دولت و در نتیجه كاهش كارایی می‌شود. اگر شركت داوطلبانه به برخی مسئولیتهای اجتماعی و اخلاقی خود عمل كند، می‌تواند به سود مورد نظر خود دست یابد. (هانگر و ویلن،1384: 51).

 

آثار مثبت رعایت مسئولیت اجتماعی بر عملكرد و موفقیت سازمان
گرچه حاكمیت اخلاق كار بر سازمان، منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه‌های بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و كاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر كاركنان، افزایش چندگانگی و كاهش هزینه‌های ناشی از كنترل دارد ولی از دیدگاه مسئولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی درتوجه به اهمیت ذی‌نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی، و...، توفیق سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. در ادامه به تشریح این آثار مثبت و شواهد موید آن خواهیم پرداخت.

 

افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن
امروزه در شرایط جهانی شدن و شبكه‌های گستردة اطلاعاتی از سازمانها، انتظار می‌رود در برابر مسائل محیط زیست، رعایت منافع جامعه، حقوق اقلیتها و ... حساسیت داشته، واكنش نشان دهند. به علاوه این شبكة گسترده، تمام فعالیتهای سازمانها را زیرنظر دارد و به راحتی می‌تواند از راه انجمنها و مجامع مختلف، چهره سازمانها را در انظار عمومی خراب كند، بنابراین سازمانها ناچار به انجام اقدامات وسیع و گسترده برای جلب افكار عمومی هستند كه وجه غالب آنها نشان دادن وجهه اخلاقی كارهای سازمان است. گفتنی است كه هر چه سازمانها بزرگتر باشند، باید حساسیت آنها هم نسبت به این مسائل بیشتر باشد (
NBES,2005:5). رفتار غیراخلاقی، رفتار محیط كسب و كار را بر ضد خود تحریك كرده، موجب شكست سازمان می شود (Buckley,2001:26).

 

التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی‌نفعان
علاوه بر سهامداران، گروههای دیگری نیز وجود دارند که از اقدامات سازمان تأثیر می‌پذیرند و دارای منافع مشروعی از سازمان‌اند. ازجمله این گروهها می‌توان به مشتریان ،تامین کنندگان مواد اولیه، دولت و جامعه اشاره کرد.لستر تارو (1990)و ایوان و فریمن (1988) براین باورند كه، پاسخ مثبت به ملزومات اخلاقی اجتماعی، با افزایش سود و ارزش افزوده در درازمدت، همراه است (رحمان سرشت، 1385 :21).

افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی
توجه به تمام افراد و گروههایی كه ذی‌نفع هستند، میزان سود شركتها را در بلند مدت افزایش خواهد داد، زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی و اعتماد مردم به یكدیگر و نیز كاهش جریمه‌ها می‌شود. دیوید براین باور است كه: «روز به روز باور سازمانها در این مورد راسخ‌تر می‌شود كه ترویج اصول اخلاقی و تقویت فرهنگ معنوی موجب ایجاد مزیتهای استراتژیك خواهد شد (دیوید، 1382: 60). كی و پاپكین باور دارند كه تجزیه و تحلیل شكستهای شركتها و مصیبت های وارده به آنها نشان می‌دهد كه لحاظ اخلاقیات و حساسیتهای اجتماعی درنهایت، در فرایند تصمیم گیری و تدوین استراتژی، موجب افزایش سودآوری شركت خواهد شد. همچنین طبق گزارشی كه در سپتامبر 2005 توسط دولت استرالیا منتشر شده، رشد اقتصــادی ایــن كشـــور از سال 1998 تا 2005 به رقم متوسط سالانه 6/3 درصد رسیده كه بیشتر از بسیاری از كشورهای توسعه یافته، مانند امریكا، آلمان، ژاپن و انگلستان است. بر اساس این گزارش، عوامل رشد این كشور، نگرش مثبت به تغییر و نیـــروی انسـانی آموزش دیده با اخلاق كار بسیار قوی اعلام شده است (
OECD,2005). براساس گزارش مجله فورچون، 63 درصد مدیران عالی شركتهای برتر بر این باورند كه رعـایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای مزیت رقابتی به شمار می‌آید (Buckley et. al,2001:15). به علاوه تحقیق سوینی(1999) در استرالیا نشان داد كه 90 درصد استرالیایی‌ها علاقه‌مند به خرید از شركتهایی هستند كه رفتارهای آنها اخلاقی است. این تحقیق مشخص كرد هرچه اعتماد بین اعضای یك سازمان بیشتر باشد نیاز به كنترل مستقیم كاهش می‌یابد (Lagon,1999:5).

 

استفاده از مزایای چندگانگی
متخصصان پیش‌بینی می‌كنند كه نیروی كار به گونه‌ای روزافزون متنوع تر خواهد شد و شركتهایی كه بتوانند نیازهای این افراد متنوع را درك كرده، از این تنوع به خوبی بهره گیرند، موفق خواهند بود. لازم است مدیران توانایی اداره افراد با جنسیت، سن، نژاد، مذهب، قومیت و ملیتهای مختلف را داشته باشند. رعایت عدالت و اخلاق در برخورد با این افراد در محیط كار، مدیریت آنها را تسهیل می‌كند و این امكان را برای سازمان فراهم می‌سازد كه از مـزایای نیروی كار متنوع، بهـره گیرد. مطالعـه‌ای كه توسـط رایت و همـكاران در سال (1995) در مـورد رابطه و بین چندگانگی وعملكرد سازمانی انجام گرفته، رابطه مثبتی را بین افزایش سطح چندگانگی در محیط كار و عملكرد مالی سازمانها، نشان می‌دهد. باكلی (2001) بر این باور است كه چندگانگی سازگار با برنامه های اخلاق و فرهنگهای اخلاقی اند می‌تواند موجب شهرت و اعتبار سازمان شده و عملكرد آن را بهبود بخشد (
Buckly,2001:25) .

 

كاهش هزینه های ناشی از كنترل
ترویج خودكنترلی در سازمان، به عنوان یكی از مكانیزمهای اصلی كنترل، از مباحثی است كه بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزشهای فردی قرار دارد. ترویج خودکنترلی باعث کاهش هزینه های ناشی از روشهای کنترل مستقیم شده و موجب بهبود سود می‌شود. این مستلزم تعهد کامل اعضا به تیــم، مسئولیـت پذیری همـــه اعضای تیم و داشتن احترام و اعتماد بین آنها و مدیریت است.(
Lau & Idris, 2003:293)

 

بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و كاهش تعارضات
یكی از نتایج بهبود اخلاق كار در سازمان، تنظیم بهتر روابط در سازمان است كه این به نوبة خود باعث افزایش جو تفاهم در سازمان و كاهش تعارضات بین افراد و گروهها شده، عملكرد تیمی را بهبود می بخشد. شاید بیشترین تأثیرات اصول اخلاقی مربوط به رفتار نیروی انسانی باشد. مطابق تحقیقات تروینو و یانگ بلاد تصمیم‌گیریهای اخلاقی به طور عمده تحت تأثیر گزینش و استخدام افراد اخلاقی است و پاداش و تنبیه متداول تأثیر زیادی در رعایت اصول اخلاقی ندارد (لاوسن1381: 268). توجه بارنارد به اخلاق، به دلیل نقش آن در تسهیل همكاری و كاهش تعارض و مسئولانه عمل كردن به وظایف در محیط كار است.

 

افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر كاركنان
چنانكه گفته شد اخلاق بر فعالیت انسانها تأثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملكرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری كاركنان است. دسلر باور دارد كه: اگر كاركنان براین باور باشند كه با آنان رفتاری عادلانه و منصفانه می‌شود، شاید تمایل بیشتری داشته باشند كه بار (كاری) بیشتری را تحمل كنند (دسلر،1378 : 327). دونالدسون و دیویس باور دارند كه مدیریت ارزشهای اخلاقی در محیط كار، موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می كند، اعتماد در روابط بین افراد و گروهها را بهبود می‌بخشد و با پیـروی بیشتر از استانداردها، موجب بهبــود كیفیت محصولات و درنهایت افزایش سود سازمان می‌شود (
Donaldson & Davis,1990). با توجه به نقشی كه انسانها در سازمانهای امروزی دارند، نوع قضاوت افراد در مورد سازمان و موضوع فعالیت‌شان تأثیر بسیار زیادی در كارایی و اثربخشی آنها و در نتیجه كارایی و اثربخشی سازمان دارد. انتظار بروز خلاقیت توسط كسانی كه كار خود را از لحاظ اخلاقی ناپسند تلقی می‌كنند، واقعی و منطقی نیست.

 

نتیجه گیری
هرچند هدف اصلی سازمانها، افزایش كارآیی و كسب سود است، ولی در عصر اطلاعات و جهانی‌سازی برای دستیابی به موفقیت، باید به انتظارات اجتماعی و احكام اخلاقی، واكنش مناسب نشان دهند و به بهترین شكل این‌گونه انتظارات را با اهداف اقتصادی سازمان تلفیق كنند، تا دستیابی به اهداف بالاتر و والاتری را امكان‌پذیر سازند. رعایت اخلاق كسب‌و‌كار و مسئولیت اجتماعی از راه افزایش مشروعیت اقدامات سازمان، استفاده از مزایای ناشی از افزایش چندگانگی و افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. پایبندی رهبران و مدیران سازمانها به اصول اخلاقی، توجه به میزان مشروعیت اقدامات سازمان از نظر كاركنان، توجه و تأكید بر اصول اخلاقی جهان‌‌شمول، تدوین منشور اخلاقی سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسیتهای جامعه، برنامه های آموزش اخلاقیات برای مدیران و كاركنان، از جمله اقداماتی است كه مدیران می‌توانند در این زمینه انجام دهند.

 

منابع
1. دفت، ریچارد ال، (1374): تئوری سازمان و طراحی ساختار، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران، مطالعات و پژوهش های بازرگانی.
2. هس مر، ال تی، (1382): اخلاق در مدیریت، ترجمه سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
3. اشنایدر ، سوزان سی و ژان سوئی بارسو(1379): مدیریت در پهنة فرهنگ ها، ترجمه: سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، تهران،پژوهشهای فرهنگی،
4. قلی پور، آرش، (1380): جامعه شناسی سازمان‌ها، رویكرد جامعه شناختی به سازمان و مدیریت، تهران، سمت.
5. رحمان سرشت، حسین، (1377): تئوری های سازمان و مدیریت، جلد اول، تهران، مؤسسه انتشارات فرهنگی فن و هنر.
6. بارنارد، چستر، (1368): وظیفه های مدیران، ترجمه: محمدعلی طوسی، انتشارات مركز آموزش مدیریت دولتی، تهران.
7. هانگر جی دیوید و توماس ال ویلن (1384): مبانی مدیریت استراتژیك، ترجمة: سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، تهران پژوهش های فرهنگی،
8. دیوید فرد آر، (1382): مدیریت استراتژیك، ترجمه: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
9. لاوسن، آلن، (1381): مدیریت اخلاقی در خدمات دولتی، ترجمه: محمدرضا ربیعی مندجین و حسن كیوریان، تهران، نشر یكان.
10. دسلر ، گری، (1378): مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمه: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران ، دفتر پژوهش‌های فرهنگی .

11. Hopkins willie E,(2001)» Diversity And Organizationapplreformance»,Routledge,Ny,120-128
12.
Higgins, J M. & Vincze J.W. (1993) ,” Strategic Management Concepts”, Fort Worth,Tx: Dyden.
13.
Mc Namara,carter, (1999), «Complete Guide To Ethics Management», http://www.management help
org/library/ethics/ethxgde.htm
14.
Poesche,(2002)»Agile Manufacturing Straegy& Business Ethics»,Journal Of Business Ethics 38,No.4
15.
OECD Productinty Database, (2005), www.axiss.com.au/assets/document/
16.
Buckly M. R. ,D s.Beu,D. D. Frink (2001)»Ethical Issues in Human Resources Systems»,Human Resource Management Review,No.11,11-29.
17.
lagon Attracta,(1999),»Globalization & New Social & Ethical Accountabilities», KPMG www, Ncoss. org. u.bookshelf conference.
18.
NBES (National Business Ethics Survey), www.ethics.or/nbes.(2003)/_ summery.html
19.
Lau h.c. & m. a. Idris,(2005),»Soft foundations of the critical success factors ontqm implementation in Malaysia»,TQM Magazine ,vol.13,no.4.pp515-52
20.
Donaldson,T.&K.Davis (1990), «Business Ethics».Management Decision, V.28,N6
* دكتر حسین رحمان سرشت: استاد دانشكده مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی
** محمود رفیعی: دانشجوی دكترای مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبایی و عضو هیئت علمی پژوهشكده مهندسی جهاد كشاورزی
*** مرتضی كوشا: عضو هیئت علمی پژوهشكده مهندسی جهاد كشاورزی

How long does Achilles tendonitis last for?
1396/06/25 07:11
Great weblog here! Additionally your site lots up very fast!

What host are you the use of? Can I get your associate link on your host?

I desire my web site loaded up as fast as yours lol
Hyman
1396/02/25 08:20
I was suggested this web site via my cousin. I am now not certain whether this post is written through him as nobody else understand such detailed approximately my difficulty.
You're incredible! Thank you!
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر

دریافت کد تاریخ شمسی

درباره وبلاگ

در كارهای كارمند بنگر و چون آنان را آزمایش كردی به كار گیر، نه از راه بخشش و خودكامگی؛ بطور دلخواه اینان را از میان اهل تجربه تعیین نما، زیرا آنها در سنجش عواقب كارها بیناترند.

حضرت علی (ع)
مدیر وبلاگ : ابراهیم براتی

آخرین پست ها

جستجو

نویسندگان

دریافت کد جدول لیگ برتر فوتبال ایران و جهان

// setTimeout(function () { // GetMihanBlogShowAds(); // }, 1000);